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滄州至河南(專線)貨運公司有哪些?

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2015-11-19 09:54:09   評論:0 點擊:
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貨運上量,是路局當前經營面臨的頭等大事,直接關系到企業效益和職工工資收入。然而在這項工作面前,現在卻出現了“剃頭挑子一頭熱”的局面,上面局長、處長、站段長人人急,可下面的職工卻不怎么著急。
為什么職工不著急?原因有很多。
有的職工覺得,營不營銷、裝多少車,都開這些錢,反正總公司給工資托底;
有的職工反映,一線營銷人員在運力安排、合同洽談方面沒有決斷權,事事都要請示上級,營銷太難;
有的職工認為,營銷獎分配不合理,管理層權限大,手段和平臺多,在營銷上有明顯優勢攔大單,普通職工只能通過自己有限的資源去拼單,最后還得管理層拍板,兩者拿一樣的提成比例其實不公平;
有的職工表示,營銷提成朝令夕改,管理層看到有職工通過努力領取了高額獎金,就趕緊下調之前定的較高的提成比例,這誰還愿意努力;
還有職工吐槽,在朋友親戚那兒說好話拉來貨,承諾的時限到不了,有時還丟貨、損壞,真是丟盡了臉,打死也不干了……
這些情緒表面看紛繁復雜,其實指向的問題只有一個,就是當前我們的管理,還沒有將職工的收入和工作量真正捆綁到一起,沒有充分運用好利益驅動的手段,調動大家的積極性。而要想讓職工自覺急起來,必須打破既有制度的藩籬,建立讓大家都認可的新的分配機制。
首先,必須實現職工的收入和工作量切實掛鉤。咱們現行的分配機制,還是吃大鍋飯,多干肯干的人甜頭不多,少干不干的人也沒啥苦果。得徹底打破這種局面,的的確確做到多勞多得,少勞少得,不勞不得。如此,貨運量的增減,就會直接影響整個鏈條上各個崗位的收入,壓力才能自然傳導。
其次,分配辦法必須公平公正。要重新厘定管理層和職工雙方的分配原則,著力解決管理層既當“選手”又當“裁判”的問題,不能把手中的權利作為收入分配的砝碼,堅決杜絕權力尋租。同時要科學規劃好職工利益,激勵職工,尤其是營銷一線的職工,營銷獎可以不設上限,但要有底線,讓職工感到值個、值得,他們才會有干勁兒。
第三,要做到“前店、后廠”利益均沾。如果只有營銷一線有營銷獎,后廠各崗位肯定有情緒,他們或者本環節工作質量不高,或者會通過其它方式“吃拿卡要”找回來,結果必然拉低我們運輸產品的整體質量,影響增運上量。所以要通盤考慮,平衡系統間、工種間的提成分配,用工作量、效益、區位優勢等綜合因素作為分配標準,拿出讓機務、工務、調度、裝卸等其它工種和貨運員都能認可的辦法,只有這樣才能讓職工由攀比獎金向攀比運量和效益轉變,從盯著“小家”的利益逐漸過渡到盯著“大家”的利益。
第四,要構建新的“權力清單”。既要明確哪些方面“法無授權不可為”,加大權利的監管力度,堅決杜絕“吃拿卡要”,營造良好企業形象,同時也要對職工充分授權,把權力下放到“最后一公里”,給足職工營銷的“底氣”,讓職工能夠真正參與到貨運營銷中,而不是只有領導才能定坨。只有當職工利益和企業利益,形成了命運共同體,職工才會為企業的事真著急。
滄州至河南(專線)
 

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